管理者要做文化传导者

    笔者（佟天佑）在“从个性文化凝练到品牌文化”博文中指出：营造具有个性的品牌文化，应有一个熟习认知与不断提高的过程，这也是企业人文化实施工程的内容。就其独特性方面，更需要精确的文化内涵，包括与CI系统的组合、展示的形象和动态的服务过程。

    因此，从主导员工行为和价值观上，如何对待彼此和顾客、供应商，以及应遵守和不应跨越的规范；从内部作为延伸到外部行为，对员工来说，其直接作用或间接作用都是与员工信念与价值观的共识程度分不开的，所表现出的工作态度的连接正是着陆于员工的行为上。

    可以说，员工认同的基础扎实和信息分享与价值观趋向相同的轨道时，所达成的合力和行为直接影响推动产品品质和服务的质素。

    作为企业人文化宣导的过程中，注重直接的作用性和员工行为，这正是努力的成果与分享的可能；但不可忽视间接作用会带来员工的比较和采取的维护或是消极的抵触。比如，管理者的一举一动会给员意识上的暗示。信息的交流如果从中层一级一级传递，难免失真或延迟，影响目标的准确。

    在行为偏差出现时，可实施适合和针对性的纠正，有效的方式是让员工找到自我审校的镜子。比如，企业文化构建与运用在于如何更有效激活人本动力和达到“知行合一”的过程，岗位员工做得怎样？或可用调查问卷的方式，请员工自由发挥，写下他们的想法、看法等。

    笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，企业理念是源于核心思维所呈现的言行和作风，更多时候与企业决策者的传导有着直接关系，因而，每一个管理者都肩负和担当着传导者角色，在管理提升的基础上，应注重以下两点：

    第一点，懂得运用心智的沟通、情感的关怀、道德规范和激励的作用。记住，认知责任与承诺是分不开的，这不仅是信心，更是信赖与共同进退的保证。比如，什么是正确的事情？应当主动还是被动接受？现场环境不是监控管理？顾客认同才是效益吗？

    第二点，从培训演练到学以致用上，着力点在于让员工找到自我角色定位，比如，把重点放在员工觉得有意义的主题上，然后观察员工对这些主题的反应（检讨的项目可涵盖品质、道德标准、团队精神、成本意识、客户服务、对员工的关怀等）。

注：这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处）