如何做好离职管理？

       在劳动合同制背景下，劳动者与用人单位有着相互的选择权，即用人单位在用一系列先进的方法或工具进行人才搜罗的同时，劳动者们也在用自己朴素的情感细腻地甄别着未来的雇主。在这种相互的选择过程中，劳动者的流动也就成为正常的社会现象。或许正是基于这种“正常”的认识，很多用人单位都名正言顺地将管理的重点放在了“选育用留”上，而忽略“离”这个环节的管理。

人是有着丰富情感的高级动物，怜悯之心人皆有之。每当团队中有成员离开时，我们都习惯于用“天下没有不散的筵席”来相互勉励，但这全然掩盖不了各自心中的那份怅然。劳动者只要还没有办理离职手续，他或她就还是员工，应该被无差别对待，就如用人单位期望员工恪守职业道德，直到最后一刻仍履行好工作职责一样，是对等的。同时，对待离职人员的态度会被放大折射至仍在职的员工，人性化的处理有利于稳定仍在职人员，反之则可能打击士气。在我曾经工作过的几个知名公司中，就“离”的管理观点曾经与公司的高层有过激烈的碰撞。碰撞的结果无非是我屈服于公司的传统理念，亦或公司尊重我的观点，但两种结果的效果却截然不同。

如开篇所述，劳动合同制背景下，劳动者的流动既然能被认同为社会正常现象，我们的用人单位又为何不可以坦诚地面对员工的离开呢？很多用人单位在求贤时表现出的热忱让人感动，但当人离开时就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。我很难理解这种现象。难道就因为将要离开的人员不再为你工作了吗？冷静地想一下，当一个人正常离开时遭到了不公正对待，仍在职的员工会怎么想？每一个正常离职的劳动者原本可以对用人单位心怀感激地离开，但当其受到了不公正对待时，其心理感受会瞬时逆转。当一个人对某件事产生了负面印象后，他就会在自己的人际圈子里传播。俗语说，好事不出门，坏事传千里。口口相传的魔力远比广告的力量大。当一个用人单位有过多的流出人员受到不公正对待时，其口碑的受损程度就会成几何倍数放大。

在我们国家，职业教育滞后是社会现实，但这并不影响很多劳动者的职业素养。因为我们传统教育中的德育教育或多或少地触及了职业道德的范畴。而且在传统的人情味很浓厚的氛围中，“好合好散”是多数劳动者面对离职时的心态。在过去的工作实践中，对离职管理做得比较有人情味的时候，多数劳动者都会怀着感激的心情离开。有的会向公司举荐人才，也有的离开一段时间后重新返回。而采取不信任方式对待离职的，就经常麻烦不断。如直接与办事人员发生言语冲突，有甚者升级至劳资纠纷。还有匿名举报公司，在网上发布不利议论等。

    对待离职，要以宽容的心态处之。除来自实践的正面验证外，着眼于CSR观点，就算你为社会培养了人才，也足以让你感到自豪。为此，对离职管理提出如下建议以享同行。

一、不要把即将离职人员当小偷。有些用人单位，当员工递交辞呈后就马上关闭他的E-mail，收回他的手机，甚至立即调整其工作岗位。这样只会加剧相互的不信任，而且涉嫌侵权。

二、简化离职手续，尽量一站式办结，让人心情愉悦地离开。不少用人单位的离职程序冗长繁琐，在办理离职手续时劳动者东奔西跑，倍受折腾，甚至受人冷遇或被某些部门恶语相向。很多劳动者在选择离职后都希望能体面地离开，哪怕他或她是被动离职。可离职程序的不合理很多时候会挑起劳动者的不满，甚至上升至冲突或纠纷。对离职程序的设计要在合法合理、充分告知离职后义务的前提下尽可能简化。
 
       三、可能的话为他或她组织一个体面的告别会。告别会并不一定要多么隆重，而更多的是让他或她可能影响到的人群与其共同感受公司的宽容与关怀。即使有些是因为自己的过错而被动离职的员工也可以征询当事人的意向后进行。

       四、建立完善的离职人员的信息库。这项措施在相关法规中也有类似要求。如果用人单位能变被动管理为主动管理，把离职人员的人脉也当作公司财富的一部分的话，至少这样的雇主应该不愁人才的来源。

古语云：善始善终。“离”是人力资源循环中承上启下的关键节点。对于用人单位而言，没有劳动者的“离”——离开家乡、离开校园、离开上家，就没有“选”的前提。“选育用留离”才是真正意义上的人力资源循环。请重视员工离职的管理，让离职员工成为你们人文关怀的宣导者，让仍在职员工安心地继续感受你们的关怀。