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下载手机APP在批评下属的情况下，其批评下属确实不是一件轻松也不太容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响到整个团队的工作情绪。
首先，批评前必须弄清事实
正确批评的基础就是弄清事实。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属直接进行批评，而却忽略了对客观事件本身进行全方位的调查与研究。
其次，考虑妥当的批评方式
有许多种批评的方式，这就要管理者根据具体的当事人和事件进行选择与分析了。像性格内向的人对别人的评价是非常地敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直接地告诉他犯了何种错误，以期对他有所警醒。再者，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；而对于微小的错误，则可以私下里点到而止。
再次，批评时问清下属犯错原因
虽然管理者可能自以为已经清楚地了解到事件的客观真相及其原因，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。假如管理者没有办法证实这些问题，那么就应立即结束批评，再做进一步的调查了解了。
第四，不要大发脾气
也许有时下属所犯的错误令管理者非常地生气，但管理者千万不要在批评时大发脾气。其实这样做的最终后果那便是管理者会在下属面前失去自己的威信，同时给下属造成对他有成见的感觉。
第五，尽量对事不对人
虽然说事情都是人做的，但是在批评下属的同时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；其它的重要意义：主要还是在于可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，从而使下属不会再产生为了自己的利益去溜须拍马的想法了。
第六，不要威胁下属
其实威胁下属是很容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤了部门内部的团结和合作。假如下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱的话，则很难想象出，他能再一心一意地为公司工作。
一旦下属认识到自己的错误以后，那么管理者就应该尽快地结束了批评。另外过多的批评会让下属感到厌烦。管理者不应当经常将下属的某个错误挂在嘴边上，还喋喋不休地反复唠叨。
假如在批评时，下属有反抗的情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找到下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；假如批评以后，那么下属还没有改正错误话，就要认真地去分析他继续犯错的原因了，而真的不应该盲目地再次批评他了。
从实际上来看，沟通是解决问题的最好的方法。大部分的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的所综合的结果。一旦管理者在批评下属的时候，另外也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地去批评别人，而不是在反省自己的所犯的错误，这也是一些管理者的通病。
另外还有一些做高层领导的面对着下属常常会说出不同类的蠢话，有些是空话型的蠢话，有一些是套话型的蠢话，有一些则是废话型的蠢话，有些是无知型的蠢话，有些是弄巧成拙型的蠢话，林总难以枚举，有些蠢话一说出口就很容易意识到了，而有些蠢话不但说时意识不到，更甚者在长期的工作的过程中，很显然完全不觉得自己经常在说蠢话，这样有可能对企业的危害是深重的。
第七，“按制度办”：套话型蠢话
建立制度的目的是主要是为了规范员工们的行为，一些公司内的员工们肯定要执行，但是制度本身并不是完全正确的，也不能涵盖所有的现象，尤其不能涵盖没有发生过的现象。它只是既有经验的条例化，假如一概按制度办，又如何进行创新？又如何对企业进行例外管理？管理上的这些套话说多了就会导致人们因循守旧，不思进取，对现有制度不敢越雷池一步。而如果一个非常喜欢说套话的领导也会在不知不觉中滑入经验主义的泥潭，最终导致了走向形式主义。
