沙场点兵——如何甄选有效的干部？

沙场点兵

       第一，疑人不用，用人不疑——从成熟事业中，甄选新事业的操盘手

很多企业在快速发展中，会周期性地遇到新事业与新市场操盘手“人选”的瓶颈，出现周期性的人才短缺与“骨质疏松”。一个重要原因是决策者缺少事业发展与组织成长的统一思考，缺乏系统的干部培养与选拔规划。按照以往的管理经验，成熟事业的“老干部”与“新苗子”应是新事业操盘手选择的主要来源，新市场的开拓应从老市场经营成功的年轻干部中选拔。这就要求在老事业与老市场的经营过程中，决策者始终将观察、甄选与培养干部，作为从事老事业的一项重要工作，通过分析业绩经历，验证其经营的有效性；通过研究其成长经历，破译其“思维方式”的有效性。只有平时重视细节考察、业绩与成果考察，决策者才能在新事业发展的关键时刻，自信地做到“疑人不用，用人不疑”。

从“老事业”中选拔“新事业”，管理者至少有三点依据：其一，新人在老事业中的阅历，充分考验了其经营能力；其二，老事业往往是个庞大的体系，在大体系成长起来的新干部，往往具有大型组织的人事感觉，在带队伍方面具备一定的人气与影响力；其三，新事业操盘手的人选应是较为苛刻的，选择本身就充满着冒险性，新人选拔的关键是综合能力与平衡能力，既要具有业绩的拓展力与冲击力，又要具备带队的组织平衡感，这两大指标的比例与可变柔性，将决定新干部的“整体有效性”。

第二，“疑人要用，用人要疑”——重视过程管理，理性甄选

新干部能否适应新市场与新事业，前期考查、调整与引导尤为关键，这往往是甄选“能否成功”的分水岭。在实践中，可能会出现两种极端的现象，一种可能，新干部上任，三把火一烧，很快适应新环境与新事业，成绩立竿见影；另一种可能，新干部开局不利，业绩与组织都陷入困境。

此时的决策者应及时引导新干部，首先是树立信心，其次是调整经营策略，合理配置资源，探索出新的赢利模式，尽快取得业绩。从职业化用人的理性思路来看，就是“疑人要用，用人要疑”。前期的过程考核与引导，是对“早期任命”的有效弥补。

第三，选人不疑，用人不忧——建立职业化的干部选育机制

新事业与新市场的持续发展，关键在于不断地选拔出“卓有成效”的新干部。按照德鲁克的观点，管理者是可以“培养的”，卓有成效是可以“学会的”，如果企业建立了“培养”机制与体系，优秀的干部就可以不断创造与“复制”出来，因此，能否建立科学的可持续发展的人才培养机制，已成为企业发展的关键战略。

1．事业中的“原点”——有效的干部。在现实中，在短期内判断一位管理者是否具有“有效性”，往往极其困难，一旦判断失误，无效性将在整个经营系统中呈现放大性与连锁效应，致使整个事业前功尽弃。从这个意义上说，干部甄选是事业的原点。

2．原点中的“原点”——干部的有效“甄选”。按照德鲁克的观点，管理者是否“卓有成效”，是由管理者的“思维方式”决定的，“思维方式”是否有效，是由管理者本身的“成果表现”与“业绩表现”反映出来的，因此，对新干部的评价应基于之前的实践考验与过程考察，应基于前期的业绩考核与综合人事考察，一句话，应基于对其“思维方式”的洞察与解析。

3．原点是可以“培育的”。按照德鲁克的观点，有效性是一种后天形成的独特习惯与习性。这种特性的养成，单靠在学校里的学习和一定的工作实践是不够的，要靠管理者在实践中不断感悟，在感悟中不断实践，才能逐步养成有效的思维方式、工作技能、行为习惯、做事与做人的风格，最终形成“卓有成效”的素养。从这个意义上说，有效的管理者，不仅可以科学的“甄选”，还可以一定量的“生产”与“培育”。