牛根生：让员工“51%给自己干”

蒙牛的卫生工就非常快乐，特别关心企业的事情，对企业有建议，还不留名。这种员工不仅有归属感，而且有成就感。

企业要真正尊重员工，必须强调“机会均等”。

2003年，蒙牛以市场化模式兴建住宅小区，当时总部地区有7000多名员工，工会让每个员工都签交了书面意见：要不要房子，要多大的房子，自己贷款自己承担风险与企业无关。

和谐和谐，“口”中有“禾”（粮食）则“和”，“皆”能畅所欲“言”则“谐”。

通过全员征求意见，有300多人要房子。蒙牛就撬动市场杠杆为这380多人盖了房子。两年后，房产大为紧俏。有人问：“其他员工是否满意？”牛根生说：“满意，所有人的意见在我们工会档案室里放着呢！”

如果说我们企业里有什么东西不均等，那就是“官”越大“自由”越小。你得给员工送礼，但员工不能给你送礼。牛根生在原企业的时候，有个主管把20斤牛肉送到他家，结果弄得他差点妻离子散，他对老婆说，你送回去，不送回去我们就离婚——有了这次教训，这个主管就长了记性，有一次，主管手下的一个员工收了人家一条羊腿，他批评道：“你送回去！我送你两条羊腿好不好？”习惯是一点一滴养成的，如今，我们高管团队年年拿自己的钱给员工送礼，几万、几十万、几百万、几千万地送。

牛根生个人在董事长、总裁岗位上所获年薪、红利、奖金，我算了一下，80%用在了员工和弱势群体身上。而建立“老牛专项基金”后，它的收益则完全用于各项社会公益事业。

一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。这是“原始的核动力”。如果有谁把“原始的核动力”搞下降了，他的市场地位就会每况愈下。

5年之内，我们要想办法让全员年人均工资达到一万美金。

一个爱护消费者的企业，一定要首先爱护自己的员工；一个注重竞争力的企业，一定要把员工收入的增长列为第一优先的财务指标——员工由于热爱工资指标，进而会热爱企业的其他指标，这样才能上下同欲，最终实现同步增长。

一切竞争都可以归结为人的竞争。但人才是有价的，人才供求是遵循价值规律的。在人才自由流动的机制中，当员工收入指标优先于其他指标的时候，意味着你总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人力资源，反复循环的结果，就是你的企业发展水平越来越高，形成了一个“向高循环”的良性系统；反之，当员工收入指标落后于其他指标的时候，你就会洞入“向低循环”的恶性系统。

“工资级差”，最终造成的将是“人才级差”。

“人才级差”，最终造成的将是“企业级差”。

俗话说：请来绵羊，一千头也不行；请来狮子，一头就管用。