员工的成熟度决定了领导者的管理风格

就像自然界的生物有生命周期一样，社会体系，企业也有自己的生命周期，行业有行业的生命周期，产品有产品的生命周期，不同的生命周期和人一样体现不同的管理特点，人往往从小到大，大多数能按照自然年龄，匹配自己的社会年龄做事，孔子从30到70岁，说了个遍，是我们大多数人参考的。

其实作为构成企业的人，分管理者和被管理者，被管理者也有成熟周期，从愿力和能力两个维度看，被管理者可分为有心有力，有心无力，无心无力，无心有力，大概4种类型。处于不同象限里的员工，需要匹配不同的领导风格。这就是有名的赫-布模型。

事实上，我们在日常管理过程中，有经验的管理者，能够很快洞察，有心有力的，就充分授权型，有心无力的，就使其积极参与，以带助长，，有力无心的，就攻心为上，积极推销组织理念文化，激发获得认同，无心无力的也只能是画好圈，严格按照清晰指令做事，无法提升的，最后也只能引导出局。

4种类型的员工，对应4种不同的领导风格，高级领导者都有自己主风格，但就像职业演员一样，领导者是企业的领导者，为企业效率和效益最大化，更多优秀的领导者权变自己的风格，以匹配不同阶段的员工成熟度。所以，有时候你能看到，对不同员工采取不同方式的领导，感到奇怪，其实，真正体现管理职能的就在这。

相反，如果判断不清员工的类型，或者错用了领导风格，就会有更多更多的问题围绕着管理者和被管理者。

所以，管理是科学，懂些管理知识和规律是必要的，管理是艺术，在实践中创造性的应用好，才是真管理。

德鲁克说，管理的本质是实践，在行不在知，大概就是说用好管理更重要些。多年前与一个老上司交流管理心得时，他告诉我，人无好坏之分，但有层次之别，管理要视管理对象而定。一句话把权变管理阐释的非常棒。

就这样，管理对象考验的是管理者，不懂的看热闹，懂行的看门道，员工成熟度决定管理风格，由此可以洞察领导艺术性和创造力。我们经常看到的，同样的人，同样的工作，同样的资源，同样的企业环境，在不同的管理者领导下，截然不同的结果。大概就是领导者善用赫-布模型和权变管理罢了。

管理很简单，又不简单。