“就事论事”还是“就人论事”

董事长走过某经理的座位，看到他的办公桌上堆满了文件，就提高嗓门大声说：“我希望你的思想不要像这张桌子这样，乱七八糟。”同办公室的人都听得一清二楚。

这位经理费了好大的劲，终于在董事长第二次巡视办公室前整理好了桌面。这一次，董事长看着空空荡荡的桌面，更大声地说道：“我希望你的头脑不要像这张桌子这样，空荡荡的。”

该经理茫然了……

“就事论事”是批评的一个原则，但我们平常见到更多的却是“就人论事”——因为对某人怀有成见或好感，就完全不顾事实地否定、怀疑或支持、肯定他的行为和动机。就像故事中的董事长，他可不是真的对那位经理的桌面有意见，而是对这位经理有意见。这种基于首因效应或刻板印象的“指桑骂槐”式的批评，是中国人喜欢采用的方式，但却是一种有百害而无一利的方式，不仅会造成直接下属无所适从，畏首畏尾，甚至一走了之，而且对整个组织的行为都会产生错误的导向作用。试想：如果你总是凭着对员工的主观印象去评价他们，谁还会去追求绩效呢？